Uma matéria recente publicada no Jornal Contábil revelou que o turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, cresceu 56% quando comparado ao período pré-pandêmico, posicionando o Brasil como o país com o maior índice do mundo.
Dados como esse, retirados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) indicou que entre os principais motivos para a saída dos colaboradores estão baixa qualidade do clima organizacional, falta de alinhamento de expectativas e ausência de reconhecimento.
Como solução, algumas iniciativas que têm gerado resultados positivos e ajudado na retenção de talentos é o investimento tanto no bem-estar dos colaboradores, quanto em treinamentos corporativos.
Vamos falar mais sobre o tema? Leia este artigo até o final e entenda melhor sobre o conceito, a importância e como calcular o turnover. Boa leitura!
O que é turnover?
Turnover é um importante indicador que mensura a quantidade de colaboradores que deixam a empresa durante um determinado período.
Essa métrica possibilita uma avaliação abrangente de como está a cultura e o clima organizacional, bem como aponta para questões a serem aprimoradas no momento da seleção de pessoas para compor o time.
Toda empresa tem uma taxa de rotatividade, o que é saudável até certo ponto. Assim como altas taxas indicam problemas de má gestão, por exemplo, o índice de turnover muito baixo também não é o ideal.
Assim, uma empresa de sucesso precisa precisa ficar atenta e aplicar mecanismos que avaliem os impactos de determinadas ações no negócio para identificar o que funciona ou não no fluxo de trabalho.
Quais são os tipos de turnover?
Há diversos motivos pelos quais um colaborador deixa uma empresa, desde um pedido de desligamento feito pelo por ele próprio até uma aposentadoria, por exemplo.
Cada tipo de turnover tem uma característica e impacta de maneiras distintas na organização. Por isso, é necessário entender a diferença de cada um deles para, assim, conseguir diminuir esse problema. Veja:
Tunover voluntário
Nessa modalidade, é o colaborador que decide encerrar o seu vínculo com a organização.
Ele é mais comum entre executivos e profissionais especializados e tem como causas principais:
- Recebimento de uma melhor proposta de trabalho de outra empresa;
- Infelicidade com o ambiente de trabalho, em decorrência de má gestão;
- Falta de perspectiva causada pela ausência de um plano de carreira.
Um turnover voluntário alto revela que a empresa tem sérios problemas em relação ao seu ambiente organizacional, assim como indica pontos de atenção super relevantes em relação ao seu processo de retenção de talentos.
Turnover involuntário
No turnover involuntário, a saída do colaborador é orientada pela própria companhia. Suas circunstâncias mais habituais são:
- Baixo desempenho do funcionário;
- Falta de aderência do colaborador à cultura da empresa;
- Quebra de contrato;
- Comportamento antiético do profissional;
- Dificuldades financeiras da companhia.
Esse turnover de pessoal pode gerar custos extras para a empresa com desligamento e rescisão. Uma empresa que apresenta um alto índice de rotatividade desse tipo mostra que está falhando em seu processo de recrutamento e onboarding.
Turnover funcional
O turnover funcional ocorre quando o próprio colaborador, infeliz e com desempenho ineficiente, solicita o seu desligamento.
Esse tipo de turnover de pessoal é semelhante ao voluntário. Porém, ele tem uma peculiaridade que é a performance do colaborador que é desligado.
Aqui, o turnover é considerado funcional porque o colaborador não vinha apresentando bons resultados e, ainda, não partiu da empresa a decisão de desligá-lo, mas sim dele mesmo.
Ele pode ser benéfico para uma companhia, visto que ela fica isenta de pagar todos os encargos trabalhistas decorrentes de uma demissão, assim como pode gerar insights para a contratação de um colaborador mais alinhado à vaga.
Turnover disfuncional
O disfuncional acontece quando um colaborador, com bom desempenho e perfil condizente com a empresa, corta laços com a companhia em que atua.
Aqui, a empresa também não precisa arcar com os custos trabalhistas referentes à rescisão contratual, pois a decisão de desligar o funcionário não partiu dela.
Porém, ao contrário do que observamos no turnover funcional, a organização perde um excelente talento, que entrega bons resultados e que estava alinhado aos valores da empresa.
Esse tipo de turnover de pessoal também revela problemas na retenção de talentos, assim como pode indicar que o ambiente de trabalho ou os gestores precisam de melhorias.
Principais causas da alta taxa de turnover na empresa
Muitas pessoas podem até não acreditar, mas, atualmente, nem sempre a questão do salário é o que motiva o desligamento de um colaborador.
Hoje, os colaboradores buscam por um espaço em que seja possível ter bem-estar e uma boa saúde mental, somado a oportunidades de crescimento e de uma cultura colaborativa.
Para se ter uma ideia, segundo pesquisa da Mind Share Partners, Qualtrics and SAP, 50% dos “millennials” e 75% de membros da chamada “Gen Z” já abandonaram os postos de trabalho por questões psicológicas, como depressão e ansiedade.
Dentre os principais motivos para a alta taxa de turnover, estão:
- Descrição da vaga de forma equivocada;
- Falta de transparência;
- Falta de feedbacks;
- Ambiente de trabalho desagradável;
- Plano de carreira defasado;
- Onboarding insuficiente;
- Comunicação interna problemática;
- Ausência de uma boa liderança;
- Rotina de trabalho desgastante e entre outros.
Como calcular a rotatividade dos colaboradores de maneira eficaz?
Segundo a Gupy, especialista em RH, para esse cálculo é preciso ter os dados de entrada e saída de colaboradores do negócio.
Esses números serão somados e divididos por dois. Por fim, o resultado deve ser dividido pela quantidade de trabalhadores da organização.
Por exemplo:
Suponha que uma companhia tenha contratado 16 colaboradores, demitido 20 e que o número total de profissionais seja de 200. Assim sendo, o cálculo seria:
16 + 20 / 2 = 18 / 200 = 0,09 x 100 = 9%.
Vale ressaltar que esse cálculo indica a rotatividade geral de uma organização. Porém, existem outros mais específicos e personalizados, que geram informações mais detalhadas e profundas.
Então, qual o percentual ideal para a taxa de rotatividade?
Determinar um percentual ideal de turnover é uma tarefa complexa, visto que ele depende do contexto de cada organização.
Entretanto, podemos dizer que as empresas que apresentam um percentual de até 10% estão conseguindo reter seus talentos de maneira satisfatória.
E, além disso, essa faixa mostra que o ambiente de trabalho é considerado agradável para se trabalhar, assim como os processos de recrutamento e onboarding são eficientes.
7 dicas imperdíveis para melhorar o índice de turnover
Depois de tudo que falamos até aqui, ficou claro que diminuir o turnover gera ganhos para ambos os lados: tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Pensando nisso, confira algumas dicas que fazem a diferença para melhorar o índice de turnover nas organizações:
1. Selecione as pessoas certas desde o início
Para início de conversa, é essencial adotar as melhores práticas ainda no momento da contratação. E, como se sabe, tudo começa na etapa de divulgação da vaga.
Nesse momento, é hora de passar as informações de forma clara a fim de que somente os profissionais com o perfil ideal sejam atraídos pela oportunidade.
Isso ajuda a trazer pessoas que se adaptem às necessidades da empresa e que estejam dispostas a desempenhar o seu melhor.
2. Estabeleça metas claras para a equipe
Quando são definidas métricas claras para todo o time, as expectativas são alinhadas e os colaboradores ficam muito mais motivados para caminhar juntos em direção aos mesmos objetivos da empresa, independentemente dos desafios.
3. Promova o onboarding para novos colaboradores
Na prática, o método é responsável por introduzir a cultura da empresa aos novos colaboradores: missão, visão, valores e processos seguidos na rotina de trabalho.
Além de reduzir o turnover, esse recurso gera a sensação de pertencimento dos novatos ao novo local de trabalho.
4. Foque na transparência
Tão importante quanto encontrar a pessoa perfeita para preencher aquela vaga superconcorrida, é ser transparente com esse novo integrante do time.
Como? Envolvendo-o em decisões, comunicando qualquer tipo de mudança, apresentando o planejamento estratégico da empresa, entre outras ações que o façam sentir parte do negócio.
5. Estabeleça um plano de carreira
Qualquer empresa que deseja reter um profissional de excelência precisa estabelecer formas de trilhar o caminho desse colaborador rumo ao sucesso.
O mais importante, contudo, é tornar as possibilidades de crescimento claras e estruturadas, mantendo-o motivado a permanecer como parte do time.
Uma excelente alternativa para colocar isso em prática é por meio de reuniões feitas de forma individual com o gestor a fim de definir os próximos passos para o alcance dos objetivos do colaborador.
6. Propicie momentos de descontração
Manter o foco no trabalho é essencial, disso não duvidamos. Mas, em meio à rotina de trabalho, promover momentos de descontração é indispensável para reduzir o turnover e manter os colaboradores engajados e mais produtivos.
7. Promova a capacitação da equipe
Com a contratação de novos funcionários, surgem novas responsabilidades e o esforço para alcançar as metas estabelecidas.
Nesse sentido, não existe forma mais eficaz de atingir tais objetivos do que a capacitação constante dos colaboradores.
No entanto, ao oferecer cursos e diferentes tipos de treinamentos, as equipes são estimuladas a buscar mais conhecimento a cada dia.
Uma excelente maneira de proporcionar a oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal é a metodologia e-learning.
Ela é flexível, assertiva, intuitiva e pode ser estruturada por meio de plataformas de ensino online, como a Universidade Corporativa do SULTS. Vale a pena conhecer!
Manter o equilíbrio da taxa de turnover é compromisso de todos da empresa
A preocupação com os índices de turnover deve existir não só no departamento de gestão de pessoas, mas em todas as equipes.
Afinal, quanto mais altos forem os números, mais comprometidas ficam as finanças da organização devido a razões como:
- Mais gastos com novas contratações;
- Mais tempo perdido com processos de seleção e recursos para torná-los mais efetivos;
- Despesas trabalhistas de desligamento e também de contratações;
- Gastos com treinamento e capacitação dos colaboradores ingressantes;
- Custos indiretos provenientes da saída de alguns colaboradores, como profissionais de vendas e executivos que tem responsabilidades junto a clientes e fornecedores.
Portanto, é muito importante cuidar desses fatores para evitar transtornos financeiros e outros desequilíbrios que podem afetar toda a empresa, prejudicando a produtividade e o desenvolvimento da marca.
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